Что такое мотивация: рассказываем простыми словами

Комментировать Слушать Подписаться

Мотивация определяет поведение человека, заставляет его двигаться к поставленной цели. Она необходима для успешного ведения бизнеса и играет ключевую роль в карьерном развитии. Рассмотрим, что такое мотивация и для чего она нужна.

Что такое мотивация

Мотивация в психологии — это внутренний процесс, благодаря которому человек идёт к целям и удовлетворяет возникающие потребности. Она делает возможным преодоление трудностей и вызывает готовность прилагать усилия ради получения желаемого.

Если говорить простыми словами, что такое мотивация, — это то, что побуждает к действию:

1. Если человек испытывает голод, он готовит еду или покупает её в магазине. В этом случае голод выступает мотивацией к действию.
2. Человек хочет зарабатывать много денег и открывает свой бизнес. Желание больших доходов и есть мотивация.
3. Школьник усиленно готовится к ЕГЭ, чтобы поступить в вуз и добиться признания от родственников. Потребность в признании также может быть мотивом.

Мотивация — многогранное понятие. Для отдельного человека действенны свои мотивы, в разных ситуациях каждый будет руководствоваться собственными целями и выбирать различные способы достижения результата. Но в любом случае мотивация помогает эффективно использовать ресурсы и получать желаемое.

Ещё одно определение мотивации гласит, что это психофизиологический процесс. Психологическая реакция человека определяется его физиологией. При достижении поставленных целей в организме выделяется гормон удовольствия — дофамин. Поэтому на подсознательном уровне человек стремится к поощрению. Это мотивирует его преодолевать препятствия на пути.

История мотивации

Психология мотивации возникла как отдельное научное направление в начале XX в. Исследования на эту тему вели известные учёные З. Фрейд, К. Левин, И. Павлов и другие. Однако причины активности человека изучали уже в древности. Понятие «нужды» встречается в работах Аристотеля, Платона, Сократа.

Термин «мотивация» впервые упоминается в статье Шопенгауэра «Четыре принципа достаточной причины». Слово происходит от латинского «movere» и переводится как «движение», «побуждение». После появления термин стал активно использоваться для описания причин поведения человека.

Первые теории мотивации были разработаны в 20-х гг. XX в. Их авторами стали К. Левин, Г. Олпорт и другие исследователи. Они изучали потребности человека и, помимо физиологических, стали выделять психогенные (потребность в достижении успеха, избегании неудач, уважении).

В 1954 г. появилась, пожалуй, самая известная в мире пирамида потребностей, которую предложил А. Маслоу.

Во второй половине XX в. ведущую роль в исследованиях стали играть новые концепции, основанные на главенстве сознания в поведении человека. Учёные начали изучать жизненные цели и ценности.

Изучение причин человеческих действий ведётся многие десятилетия. За это время от инстинктивных моделей поведения учёные перешли к разработке теорий потребностей и уровней возбуждения.

Инстинкты

Инстинктивные модели поведения были актуальны в начале изучения вопроса мотивации и положили основу для разработки более поздних теорий. Согласно им человеком движут врождённые инстинкты — страх, любовь, выживание. Именно они определяют человеческое поведение. Исследователи, занимавшиеся данным вопросом, — У. Джеймс, З. Фрейд, У. Мак-Дугалл.

Побуждения и потребности

Теории потребностей утверждают, что человек ведёт себя тем или иным образом, потому что стремится удовлетворить свои потребности. При этом его поведение не зависит от наличия внешних стимулов.

Уровни возбуждения

Согласно этой модели, причиной целенаправленного поведения человека является мотивационное возбуждение. Оно возникает, когда индивид чувствует потребности и желания, и не исчезает до тех пор, пока они не будут удовлетворены.

Виды мотивации

Существуют различные виды мотивации в психологии и менеджменте. Большинство из них взаимосвязаны, а их комплексное использование позволяет добиться лучшей эффективности.

По источнику мотивов

По источнику мотивация бывает внутренней и внешней. Внутренняя возникает в человеке, а внешняя формируется под воздействием сторонних факторов, поэтому её часто называют стимулированием.

К внутренним мотиваторам относятся:

• стремление к осуществлению мечты;
• любопытство;
• желание самореализации;
• убеждённость и т. д.

Внутренняя мотивация считается более сильной, поскольку способствует достижению собственных желаний. Например, если девушка хочет похудеть, чтобы больше себе нравиться, она будет стремиться к этому сильнее, чем если о необходимости похудеть скажет подруга.

Примерами внешней мотивации могут служить повышение по карьерной лестнице, увеличение зарплаты, хорошие отметки, наказание и т. д. Идеальный вариант — если внешние стимулы усиливают действие внутренних мотивов.

По результатам действий

По результатам действий выделяют следующие типы мотивации: положительную и отрицательную.

1. Положительная. Желание сделать что-то, чтобы получить поощрение. К такому виду относятся похвала, признание заслуг, получение премии.
2. Отрицательная. Совершение действий для того, чтобы избежать наказания. К ней относятся штрафы, выговоры, лишение премий и т. д.

Доказано, что положительные мотивы работают лучше отрицательных. При этом эффективность отрицательных падает с течением времени. Долгосрочное использование наказаний может привести к развитию депрессии, апатии и вызвать противоположную реакцию.

По устойчивости

Мотивация бывает устойчивой и неустойчивой. Устойчивая имеет продолжительное время действия и не нуждается в подкреплении. Голод, жажда — примеры такого типа.

Неустойчивой требуется внешнее стимулирование. Например, желание учиться в вузе может пропасть. Чтобы оно сохранялось, требуется постоянно подкреплять его раскрытием перспектив хорошей работы, заработка, признания и т. д.

По влиянию

Групповая мотивация объединяет людей в стремлении достичь схожих целей: трудоустроиться, купить автомобиль и т. д. Такая разновидность оказывает влияние на многих граждан.

Индивидуальная мотивация свойственна конкретному человеку. Но в определённой степени и она оказывает влияние на окружающих. Например, ребёнок, который хочет есть, просит об этом родителей, а сотрудник, желающий повышения, может чинить козни коллегам.

Второстепенные виды мотивов

Помимо основных, существуют и дополнительные разновидности мотивирования. Так, выделяют мотивы:

1. Идентификации. Они проявляются в стремлении быть похожим на другого человека.
2. Процессуально-содержательные. Заключаются в том, что человек стремится не к результату деятельности, а к выполнению процесса. Его интересует не итог, а содержание работы.
3. Власти. Руководствуясь этим мотивом, люди стремятся получить контроль над другими.
4. Саморазвития. Проявляется в желании постоянного роста и совершенствования.
5. Социальные. Характерны для людей, которым важно быть полезными обществу.
6. Аффилиации. Заключается в стремлении общения с окружающими и налаживания новых контактов.

Зная мотивы, которыми руководствуются люди, можно предугадать их поведение и оказывать на них влияние.

Сферы применения мотивации

Мотивация имеет важное значение в жизни каждого человека. Кроме этого, её используют в разных сферах деятельности.

В психологии

Психология изучает взаимосвязь мотивов с потребностями и целями человека. В рамках этой науки существует несколько направлений:

1. Бихевиоризм. Согласно теориям приверженцев бихевиоризма, потребности формируются, если организм отклоняется от нормального состояния. Например, когда человек чувствует холод, ему нужно согреться, жажду — необходимо попить и т. д. Это, а также альтернативные способы достижения желаемого, определяют поведение индивида.
2. Психоанализ. Это направление рассматривает мотивы как бессознательные импульсы, которые формируются в ответ на возникновение потребностей. С этой точки зрения мотивация основывается на человеческих инстинктах.
3. Когнитивное направление. В рамках этого направления мотивация рассматривается как осмысленный человеком процесс, который осуществляется под воздействием целей, ожиданий и оценок.
4. Гуманизм. Представители гуманистических теорий ставят в центр человека, который самостоятельно выбирает свой жизненный путь. А его мотивация направлена на реализацию интересов.

Психологи изучают, какая бывает мотивация, исследуют причины её возникновения. Знания они используют, чтобы помочь людям в трудных ситуациях.

В менеджменте

В рамках менеджмента исследуют, как мотивировать людей работать, что такое трудовая мотивация. С точки зрения управления все мотивационные теории принято делить на:

1. Содержательные. Они исследуют потребности, которые определяют поведение человека.
2. Процессуальные. Сфокусированы на факторах, которые влияют на уровень мотивированности.

Замотивированные сотрудники способны качественно выполнять свою работу, достигать лучших результатов и стремятся к развитию. Владея методами и способами мотивации, руководитель может подбирать нужные схемы стимулирования, влиять на формирование нужного поведения.

В экономике

Мотивация изучается и в рамках экономической теории. Она рассматривается как важная составляющая трудового процесса, которая необходима для того, чтобы персонал компании достигал поставленных целей.

При этом доказано, что положительные результаты приносит не только финансовое поощрение работников. Иногда выгоднее использовать нематериальные способы стимулирования:

• социальные гарантии;
• свободный график работы;
• продвижение по карьерной лестнице;
• бесплатное обучение.

Лучших результатов можно добиться, если в организации используется несколько разных направлений мотивирования.

Этапы мотивации

Вне зависимости от особенностей человека, мотивационный цикл состоит из этапов:

1. Возникновение потребности. Всё начинается в момент, когда человек чувствует нехватку чего-либо, у него появляются желания. Это и есть возникновение потребности — физической, социальной или другой.
2. Поиск способов удовлетворения потребности. На этом этапе человек начинает размышлять, как он может получить желанное, что для этого ему нужно предпринять.
3. Анализ имеющихся альтернатив. Затем индивид начинает анализировать, каким образом лучше удовлетворить потребность, сравнивать различные варианты.
4. Выбор метода удовлетворения потребности. После анализа различных путей решения вопроса необходимо определить, какой из них использовать в конкретном случае.
5. Действие. Последний этап — реализация выбранного пути. В идеале после этого потребность должна быть удовлетворена. Но бывает и по-другому, и после предпринятых действий потребность остаётся. В таком случае цикл мотивации повторяется.

Продолжительность цикла зависит от сложности поставленной цели. Разные этапы удовлетворения различных потребностей пересекаются и корректируются в зависимости от ситуации.

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации изучают, что значат потребности в поведении человека, какие из них стоят на первом плане, а какие — на втором, в каком порядке человек их удовлетворяет. Внимание уделяется целям, к которым движется индивид, а не процессу их достижения.

Теория иерархии потребностей Маслоу

Американский психолог Абрахам Маслоу одним из первых описал, чего хотят люди. Он представил потребности личности в виде пирамиды и сформулировал основные положения теории:

• каждый человек всегда ощущает потребность в чём-либо;
• все потребности можно разделить на группы;
• эти группы располагаются в строгой иерархии;
• удовлетворяются потребности низшего уровня, возникают более высокие потребности;
• поведение человека определяется неудовлетворёнными потребностями.

Несмотря на то, что Маслоу дал сильный толчок развитию психологии мотивации, его теория неоднократно подвергалась критике. Например, пирамида потребностей не может объяснить синдром «голодного художника». Он заключается в том, что, даже не имея возможности удовлетворить физиологические потребности, некоторые люди стремятся закрыть потребности высокого уровня, например, голодный художник, который продолжает рисовать.

Теория ERG Альдерфера

Клейтон Альдерфер развил теорию Маслоу. Все человеческие потребности он объединил в три блока, первые буквы которых и дали название новой теории:

• Е (existence) — «существование». Включает физиологические потребности и безопасность.
• R (relations) — «связи». Состоит из потребностей социального направления, которые включают желание общения, признания в коллективе и т. д.
• G (growth) — «рост». Заключается в необходимости самовыражения и развития.

Главное новшество Альдерфера в том, что удовлетворение потребностей может происходить не только снизу вверх, но и наоборот. Ччаще всего индивид движется от базовых потребностей к более высоким. Однако это зависит от особенностей личности и ситуации.

Например, есть люди, которые реализовали себя, получают много денег и пользуются уважением. Поэтому для них более актуальными становятся потребности в общении, любви, поддержке близких.

Теория ERG утверждает, что если человеку не удаётся реализовать свои желания высокого уровня, то усиливается стремление удовлетворить более низкие потребности. Так, если у человека не складывается карьера, он переключается на личную жизнь.

Кроме этого, Альдерфер описал два вида мотивации: хроническую и эпизодическую. Первый заключается в том, что индивид стремится удовлетворять одно и то же желание, даже если не достигает успеха. Второй характеризуется кратковременными желаниями удовлетворить ту или иную потребность.

Теория двух факторов Герцберга

Герцберг рассматривал вопрос мотивированности с другой стороны. В его работах про мотивацию описываются факторы, которые влияют на эффективность труда сотрудников.

На основе проведённых исследований он пришёл к выводу, что разные условия могут вызвать удовлетворённость или неудовлетворённость работников. В зависимости от этого, он выделил две группы факторов: гигиенические и мотивирующие.

Гигиенические факторы — минимум, который не способен повысить мотивированность персонала. Но при его отсутствии удовлетворённость работой и эффективность труда падают.

К ним относятся:

• уровень зарплаты;
• условия на рабочем месте;
• техника безопасности;
• взаимоотношения в коллективе;
• режим работы и отдыха.

Перечисленные факторы не стимулируют работников трудиться лучше, они лишь гарантируют отсутствие чувства разочарования и неудовлетворённости. Повышение оплаты труда, по мнению автора, может мотивировать лишь короткое время. Сотрудник быстро привыкает к новой зарплате и не считает нужным улучшать производительность.

Мотиваторы являются тем, ради чего сотрудники готовы работать усерднее. Именно они приносят пользу работодателю и повышают производительность. К ним относятся:

• перспективы карьерного роста;
• значимость в коллективе;
• интерес при выполнении обязанностей;
• признание окружающих.

Представленная Герцбергом модель активно использовалась руководителями компаний. Её элементы продолжают применять.

Теория приобретённых потребностей Макклелланда

Дэвид Макклелланд исследовал человеческие потребности, которые приобретаются в течение жизни и влияют на поведение. Он разделил их на три группы:

1. Власть. Эти потребности самые сильные. Многие люди стремятся влиять на окружающих. При этом одним власть нужна ради самого властвования, а другим — ради решения общих проблем. Люди второго типа способны повысить эффективность работы компании, настроить коллектив на достижение поставленных целей.
2. Успех. Потребность в успехе — главная причина того, что люди доводят начатые дела до конца. Им важно получить отзыв о своём труде. У каждого человека эта потребность выражена сильнее или слабее — от этого уровня зависит результативность работы.
3. Причастность. Выражается в стремлении установления взаимоотношений с окружающими людьми. Преобладание этой потребности означает также желание получить одобрение от окружающих.

Учёный пришёл к выводу, что общество с преобладающей долей людей с сильными потребностями в успехе способно породить большое число эффективных предпринимателей и привести к экономическому росту.

Процессуальные теории мотивации

В отличие от содержательных, процессуальные теории сконцентрированы не на целях, а на процессе их достижения.

Теория ожиданий Врума

Виктор Врум разработал теорию, в основу которой положена процедура выбора между альтернативными действиями. Учёный утверждает, что поведение людей нелинейно и не может однозначно определяться их потребностями.

Мотивация человека зависит от нескольких факторов:

• ценности вознаграждения;
• вероятности положительного результата;
• количества затрачиваемых усилий.

Только комплекс этих факторов влияет на то, какой вариант поведения выберет человек. Согласно этой теории сотрудник будет трудиться тем эффективнее, чем ценнее для него вознаграждение и чем выше вероятность достижения положительного результата при позволительных усилиях.

Теория равенства Адамса

Согласно теории Адамса уровень мотивации человека зависит от прикладываемых им усилий и получаемого вознаграждения. Если эти показатели не соответствуют друг другу, сотрудник теряет энергию и не выполняет задачи.

Адамс вводит два понятия: вход и выход. На входе — вклад работника в деятельность организации. На выходе — получаемая им награда. Руководитель должен позаботиться о том, чтобы между ними был баланс.

Модель Портера-Лоулера

Согласно этой модели работники получают удовлетворение не только от заработной платы, но и от результатов своей работы. Она включает следующие элементы, которые влияют на мотивированность персонала:

• ценность вознаграждения;
• реальность получения вознаграждения;
• предпринятые усилия;
• сложность поставленных задач;
• навыки и умения, необходимые для выполнения работы;
• результат труда;
• внутреннее вознаграждение;
• внешнее вознаграждение;
• ожидаемое вознаграждение.

Сотрудники, которые довольны трудом, выполняют обязанности качественнее. Но только в том случае, если вознаграждение за них не меньше, чем они ожидали.

Теория постановки целей Э. Локка

Теория Э. Локка объясняет, что поддерживать мотивацию можно с помощью грамотной постановки целей. Для этого нужно соблюдать 5 принципов:

1. Чёткость. Сотрудники должны точно понимать, что им нужно сделать, каких результатов достичь и каким образом будут оценивать их труд.
2. Вызов. Цели должны быть интересными для работников. Слишком простые или сложные цели демотивируют.
3. Участие. Качество труда растёт, если сотрудники имеют возможность участвовать в постановке целей и предлагать идеи.
4. Обратная связь. Руководитель должен контролировать выполнение задач и корректировать цели, находясь во взаимодействии с подчинёнными.
5. Соизмерение сложности. Руководитель должен осознавать сложность поставленных задач, объём работы и требующееся для этого время.

Исследования Э. Локка доказали существование взаимосвязи между целями и эффективностью труда.

Концепция партисипативного управления

Концепция основана на тезисе о том, что эффективность труда сотрудников увеличивается, если они привлекаются к процессу управления в компании. Система действует, если работники:

• имеют возможность решать, как им выполнять свои обязанности;
• привлекаются к разработке планов и постановке задач;
• несут коллективную или индивидуальную ответственность за результаты труда;
• участвуют во внедрении инновационных технологий.

Использование концепции возможно в компаниях, где работают инициативные, креативные и ответственные люди. Давая им определённую свободу действий и возможности принимать решения, можно повысить их мотивацию.

Теории, в основе которых лежит специфическая картина человека

Теории из этой группы основаны на различных моделях поведения сотрудников, их потребностях и мотивах.

Теория Z Оучи

Теория базируется на исследованиях японских и американских учёных. Согласно им мотивационную политику компании следует строить исходя из принципа коллективизма, при котором цели организации должны совпадать с целями её коллектива.

Теория Z основана на следующих положениях:

• сотрудники организации любят работать в коллективе;
• для эффективного выполнения задач они должны иметь перспективы карьерного роста;
• работники должны быть уверены, что работодатель их не обманет и будет заботиться о них;
• работодатель должен давать сотрудникам возможность повышать квалификацию;
• сотрудникам важно чувствовать, что они обеспечены работой и с их трудоустройством ничего не случится.

Если следовать этим принципам, работники будут ответственно подходить к выполнению задач, а эффективность их труда будет расти.

XY-теория МакГрегора

Данную теорию разработал американский психолог Дуглас МакГрегор. Она состоит из двух теорий, основанных на различных ориентирах для мотивирования сотрудников компаний:

1. Теория Х. Согласно ей работники по своей природе ленивы, избегают ответственности и активности. Поэтому повышать их производительность можно с помощью жёсткой системы контроля и внедрения стимулирующих программ. Деятельность сотрудников нужно направлять, а при необходимости следует использовать методы наказаний.
2. Теория Y. Основана на предположении, что сотрудники амбициозны, активны и заинтересованы в работе. Их стимулируют не только внешние факторы, но и выполнение обязанностей, принятие ответственности. Согласно теории Y для повышения качества труда следует давать работникам больше свободы.

МакГрегор считал, что работодатель должен оценить, к какой группе относится сотрудник, какие мотивы им движут. И в зависимости от этого использовать различные способы стимулирования.

Методы мотивации

Методы мотивации зависят от сферы их приложения. Выделяют мотивацию персонала, учащихся и самомотивацию.

Мотивация персонала

Мотивация персонала включает систему мер, способствующих повышению производительности труда и активности сотрудников. Она предполагает использование следующих методов:

1. Экономические. Включают заработную плату и получение других материальных благ (премии, подарки, поощрения).
2. Организационно-административные. Предполагают использование власти начальства, внутренних регламентов и распорядков. К ним относятся взыскания, выполнение должностных обязанностей, контроль, награждение благодарностями и грамотами.
3. Социально-психологические. Подразумевают установление хорошего психологического климата в коллективе, предоставление социальных гарантий. Включают моральное поощрение, убеждение, страхование и т. д.

В компаниях мотивирующие методы используются комплексно. Они должны внедряться с учётом особенностей сотрудников и их характеристик.

Мотивация учащихся

Обучение — важный жизненный этап, от которого зависит будущее. Поэтому в школах, институтах и учебных центрах преподаватели и администрация применяют различные способы формирования мотивации. Самые распространённые:

1. Увлекательная учебная деятельность. Включает игровые методы, эксперименты и другие мероприятия, призванные заинтересовать школьников и студентов.
2. Переживания. Формирование эмоционального отношения учащихся путём приведения увлекательных фактов, передачи уникального опыта.
3. Дискуссии. Обсуждение учебного материала, споры привлекают внимание детей и подростков, способствуют формированию интереса к изучаемой теме.

Мотивировать учащихся можно с помощью организации различных мероприятий, проведения мастер-классов, конференций, экскурсий. Кроме того, важно, чтобы обучающиеся понимали полезность изучения предмета. Например, их нужно убедить, что учить иностранные языки необходимо, чтобы путешествовать, английский и китайский могут пригодиться для будущей работы.

Самомотивация

Самомотивация — стремление человека делать что-либо исходя из собственных убеждений и внутренних стимулов. Формированию таких установок помогают определённые методы: аффирмации, самовнушение, визуализация и другие.

Аффирмации

Аффирмации — способ создать правильные внутренние установки и убеждения. Он состоит в разработке небольших текстов или фраз, которые способствуют позитивному настрою, снятию психологических блоков.

Чтобы использовать технику, следует написать на бумаге, чего бы хотелось изменить, каких целей достичь, а затем ежедневно читать эти установки. Такая методика действует на психологическом уровне, помогает в реализации планов.

Самовнушение

Самовнушение — методика, имеющая сходство с аффирмациями. Она заключается в формировании внутренних убеждений, которые не были свойственны индивиду ранее. Для этого нужно осмысленно повторять правильные установки.

Биографии известных личностей

Знакомство с биографиями успешных людей, которые нашли признание окружающих, — действенный способ мотивировать себя на достижение целей. Наглядный пример позволяет поверить в свои силы и начать предпринимать действия на пути к мечте.

Развитие силы воли

Человек с большой силой воли способен преодолевать сложности, быть стойким. Это помогает развиваться и не останавливаться, встречая на жизненном пути преграды.

Чтобы тренировать силу воли, нужно заставлять себя делать то, что не хочется, и преодолевать сложности. Со временем это войдёт в привычку, вы увидите, насколько проще стали достигать поставленных целей.

Визуализация

Визуализация — мысленное представление того, чего очень хочется. Способ помогает повысить самомотивацию и начать предпринимать действия для достижения целей.

Причины ослабления мотивации

Помимо факторов, усиливающих мотивацию, есть и те, что её ослабляют. К ним относятся следующие:

1. Множество задач. Перегрузки и много работы могут стать причиной апатии. Поэтому важно уметь расставлять задачи в соответствии с приоритетами и брать на себя только то, что в силах сделать.
2. Отсутствие результата. Многие виды деятельности не предполагают мгновенного результата. Он может появиться спустя месяцы и даже годы. Но для этого нужно усердно трудиться.
3. Отсутствие благодарности. Иногда учащиеся и сотрудники компаний теряют мотивацию только из-за того, что их работу никто не оценивает. Вернуть её можно, если человек получит признание, похвалу или материальные блага.
4. Ошибки в постановке целей. Неправильно оценив свои возможности, можно поставить недостижимые цели. Разочарование из-за того, что никак не получается их достичь, становится демотивирующим фактором.

Мотивация — осознанный процесс. Она зависит не только от действий начальства или преподавателя, но и от внутренних установок. Работая над собой, используя мотивирующие факторы, можно достичь успеха и поставленных целей.

По материалам